Visus uzņēmumus t.sk. arī visus ārpakalpojumu sniedzējus, kas nodarbojas ar personāla atlasi, piesaisti, novērtēšanu, testēšanu utml., diemžēl skars GDPR prasības. Jāatzīst, ka joprojām nav viennozīmīga skaidrojuma un izpratnes par regulas ievērošanu un procedūru izveidi. Šobrīd nav izstrādātas precīzas vadlīnijas un procedūras, – vispārēja izpratne. Uzņēmumi apzinās, ka tas ir process, kura ieviešanai nepieciešami resursi un arī nopietni tehnoloģiskie risinājumi.

Šobrīd praktiski katrs cilvēks, kurš lieto datoru un internetu ir ielūkojies vai arī lieto Facebook vai LinkedIn u.c. Daudziem tā ir ikdienas saskarsme vai pat atkarība, tāpēc arī jauno darbinieku “medībās” var lūkoties tur, kur atrodas viņa nākotnes darbinieks. Sociālie tīkli ir neierobežoti globāls resurss, kur var atrast teju visus cilvēkus un nozares profesionāļus gan Latvijā, gan ārpus tās.

Kompetenču novērtēšanu var efektīvi izmantot personāla atlasē, veicot pretendentu kompetenču darba interviju, kas praktiski ir strukturēta uzvedības un situāciju intervija. To var izmantot gan vadītāju, gan vadošo speciālistu novērtēšanā, izvēloties bāzes kompetenču grupas kompetences, lai noteiktu kandidātu atbilstību amatam, uz kuru kandidē.

Career Direct® ir kompleksa un daudzpusīga kandidātu testēšanas metode, kas sniedz plašu informāciju par kandidāta personības aspektiem, profesionālajām prasmēm, spējām, karjeras virzību, kā arī atklāj kandidāta profesionālo potenciālu. Metode atspoguļo kandidāta vērtības darba vidē, individuālajā darba izpildē, kā arī parāda vispārējās cilvēka dzīves vērtības.

Pēdējā gada laikā ir būtiski palielinājies atvērto vakanču skaits, kur tieši tiek meklēti dažāda līmeņa personāla vadības profesionāļi. Taču ne vienmēr uzņēmumu pārstāvjiem ir pilnīgs priekšstats par to, kādas zināšanas, prasmes, spējas un pieredze nepieciešama, lai produktīvi veiktu personāla speciālista vai vadītāja darbu.

Ja standarta situācijā darba meklētājs darba meklēšanas procesā izsūta CV neskaitāmam darba devēju skaitam, tērējot laiku un enerģiju, kur nereti saņem pavisam niecīgu atgriezenisko saiti, tad šī brīža jaunākās tendences liecina par daudz apķērīgāku pieeju darba meklēšanas procesā – sociālo tīklošanu interneta vidē.

Pētījuma rezultāti liecina, ka Latvijā darbspējīgie iedzīvotāji ir pilnībā informēti par arodbiedrībām, kā arī lielākā daļa pārzina to darbības pamatprincipus un spēj identificēt lielākās arodbiedrības. Lai gan lielākā daļa uzskata, ka arodbiedrības ir nozīmīgs instruments darbinieku tiesību pārstāvībā un aizsardzībā, tomēr daudzi tajās neiesaistītos. Galvenais pasivitātes iemesls, – arodbiedrības faktiski nespēj aizsargāt darba ņēmēju intereses, ja tādas situācijas iestājas.

Motivācija faktiski ir iekšēja enerģija, kas piemīt katram cilvēkam. Tomēr dzīves laikā ir situācijas, kad šī motivācija zūd vai arī neizpaužas darba procesā. Problēmas ir saistītas ar to, ka visbiežāk enerģija tiek izlietota nepareizā virzienā, visbiežāk tās ir personīgās problēmas, konflikti u.c. sadzīviskas situācijas, kur motivācijas enerģija tiek iztērēta destruktīvā virzienā, bet vajadzīgajā situācijā tās vairs nav – cilvēks jūtas noguris, „izdedzis”, nomākts.