Covid-19 laiks personāla vadītājiem – jauna pieredze un izaicinājumi
Covid-19 laiks personāla vadītājiem – jauna pieredze un izaicinājumi
Iedvesma rakstam dzima pēc Datorzinību centra organizētajiem vebināriem “Randiņš ar tehnoloģiju ekspertiem”, kas bija paredzēti uzņēmumu un personāla vadītājiem. Vebināru tēma – par iespējām un izaicinājumiem gan procesa vadībā, gan tehnoloģiju izmantošanā Covid-19 laikā.
Kas mainījies gada laikā?
- gada martā mēs visi cerējām, ka Covid-19 ietekme laika gaitā mazināsies, bet šobrīd ar pilnu pārliecību var apgalvot, ka mums ar šo situāciju būs jāiemācās sadzīvot un atrast līdzsvaru. Šajā laikā pasaulē personāla vadības eksperti jau bija veikuši virkni pētījumu par izaicinājumiem personāla vadības jomā. Galvenie pētījumu rezultāti parādīja šādas problēmas un to, kādas kompetences būs jāapgūst personāla vadītājiem. Vadītājiem un personāla vadītājiem būs jāprot:
- vadīt pārmaiņas;
- vadīt un pārvaldīt krīzes situācijas;
- pārvaldīt stresu organizācijā;
- mainīt domāšanu un procesa vadību;
- orientēt darbības fokusu uz klientu.
Pārmaiņas atbalsta visi, bet ne visi ir tām gatavi
Pārmaiņu vadība – it kā nekas jauns, augstskolās mēs visi to mācījāmies, bet praksē vien retajam ar to ir tieša saskarsme. Tradicionāli pārmaiņu vadība nav gluži ikdienišķs process, taču Covid-19 sākuma fāzē šis process skāra praktiski visus uzņēmumus. Pētījumi parādīja, ka uzņēmumi kopumā nebija gatavi tik pēkšņām un straujām pārmaiņām, kā arī nebija konkrēta plāna, kādai jābūt rīcībai un pārmaiņu vadības stratēģijai. Atvērts kļuva jautājums, kurš un kādā veidā to organizācijā īstenos. Latvijā daudzos uzņēmumos darbs tika paralizēts vairāku mēnešu garumā, līdz uzņēmumi pamazām pielāgojās jaunajiem apstākļiem. Personāla vadības uzdevums ir sniegt maksimālu atbalstu uzņēmuma vadības komandai pārmaiņu vadībā un tās īstenošanas praktiskajos soļos.
Krīzes nāk un iet – katru reizi tās mums dod pieredzi un spēku
Cilvēks parasti negatavojas krīzes situācijām. Mēs pieņemam, ka tādas kaut kur pastāv, lielākoties tās skar citus cilvēkus, bet mēs reti tās attiecinām uz sevi. Tieši tāpat arī uzņēmums negatavojas krīzēm, tāpēc tās pārsteidz nesagatavotus. Covid-19 saistībā nemiers pasauli pārņēma jau 2019. gada beigās, bet mēs cerējām, ka mums tas ies secen vai arī būtiski neietekmēs mūsu ikdienas rutīnu. Jau 2020. gada sākuma notikumu gaita pasaulē vēstīja, ka situācija ir kritiska, tomēr liela daļa uzņēmumu neizstrādāja kādu īpašu plānu īpašiem gadījumiem, tāpēc krīze pārsteidza nesagatavotus. Protams, “stopkrāna noraušanā” ir iesaistītas vairākas puses, tomēr uzņēmumi tam nebija gatavi. Tāpēc, lai pārkārtotu ikdienas darbu, bija nepieciešami pāris mēneši, bet citiem pat pusgads.
Krīze uzņēmumā un ekonomikā kopumā ir dažādu notikumu un procesu norise, kas praktiski paralizē uzņēmuma darbu. Arī šajās situācijās personāla nodaļas uzdevums ir identificēt visus faktorus un situācijas, kas rada krīzi, izstrādāt plānu, kā to atrisināt un pakāpeniski veikt darbības, lai uzņēmums un komanda spētu šo krīzi pārvarēt ar minimāliem zaudējumiem.
Mēs visi no kaut kā baidāmies – visvairāk baidāmies, ka bailes pārņems bailes
Ieskicējot jau pirmo divu situāciju iestāšanos, uzņēmumos sākas panika un nespēja fokusēties, kā rīkoties un ko tagad darīt, ko pavada paaugstināta stresa apstākļi, paralizējošas bailes, neziņa. Panika un stress nereti noved pie produktivitātes krituma, komunikācijas bloķēšanās un citām darbinieku psihoemocionālām problēmām. Lai šīs situācijas risinātu, uzņēmuma vadībai ir jābūt gatavai, ka personāla vadītājs veiks rūpīgu darbu un personāla psihologa funkcijas, lai nomierinātu un stiprinātu komandu, tā vietā, lai norobežotos, īstenotu paaugstinātu kontroli un viestu neuzticēšanos. Paniku var mazināt, stiprinot komandu, savstarpējo uzticēšanos, radot emocionālu drošības sajūtu, efektīvu informācijas apmaiņu.
Tradicionāla domāšana var bremzēt progresu un attīstību
Konservatīva, noteiktās tradīcijās balstīta un neelastīga domāšana bloķē darbu vairāku nedēļu garumā. Vadība un darbinieki nespēj pielāgot ikdienas režīmu jaunajiem apstākļiem. Kopumā uzņēmuma darbības procesu var iedalīt dažādi: vertikāli, horizontāli, režģveidīgi, LEAN, Agile utt. Tomēr, kā parāda situācija, ātrāk un efektīvāk ar Covid sekām tika galā tie uzņēmumi, kuru procesu vadība ir mainīgas vides apstākļiem labāk pielāgota – ar atvērtu vidi, domāšanu un efektīviem, elastīgiem procesiem, ko var ātri pielāgot. Nozīmīga ir darbinieku saliedētība, savstarpējā uzticēšanās, pašorganizācija. Tas nozīmē, ka ātri tika pielāgotas elastīgas darba formas, spēja strādāt ar minimālu kontroli, bet tai pašā laikā lielāku atdevi.
Klients tiešām ir galvenais
Klients uzņēmumā ir pats galvenais, bet vai tā ir vienmēr?! Patiesībā par klientu mēs bieži vien domājam tikai tad, kad ir nesamaksāts rēķins vai saņemts zvans par neatbilstošu servisu. Visā pārējā laikā mēs domājam par sevi un ienākumiem no klienta. Tas ir cilvēcīgi un saprotami, bet Covid-19 tomēr lielai daļai lika pārveidot savu ikdienas darbu tā, lai tas būtu fokusēts uz klientu, meklējot veidus, kā atrast ceļu pie klienta, un otrādi, kas bija izaicinājums šādos sarežģītos apstākļos.
Protams, ieguvēji bija tie uzņēmumi, kuru ikdienas darbā ir augsts tehnoloģiju izmantošanas līmenis, kas bija viņu priekšrocība visās nozīmēs. Problēmas veidojās maziem uzņēmumiem, kuri maz lieto vai nelieto tehnoloģijas vai arī neinvestē uzņēmuma tehnoloģiju parka uzlabošanā, piemēram, izveidojot interneta veikalu, lietojot e-parakstu, iegādājoties jaunu tehniku, nodrošinot ātru internetu utt.
Izmantotie avoti:
Akkermans, J., Richardson, J., & Kraimer, M. (2020). The Covid-19 crisis as a career shock: Implications for careers and vocational behavior. Journal of Vocational Behavior
Carnevale, J., B., & Hatak, I. (2020). Employee Adjustment and Well-Being in the Era of COVID-19: Implications for Human Resource Management. Journal of Business Research 116.
Singer-Velush, N., Sherman, K., & Anderson, E. (2020, July 15). Microsoft Analyzed Data On Its Newly Remote Workforce. Retrieved July 30, 2020, from Harvard Business Review: https://hbr.org/2020/07/microsoft-analyzed-data-on-its-newly-remote-workforce
Europa Union, 2021, Shaping Europe’s digital future. Available: <https://ec.europa.eu/digital-single-market/en/scoreboard/latvia